Egy cég motorját a munkavállalók adják, nélkülük nem működhet a vállalat, így cégvezetőként fontos gondolni az ő jólétükre és jóllétükre. Ezt nemcsak a versenyképes jövedelem, valamint a jó munkakörnyezet és -feltételek megteremtésével lehet elérni, hanem különböző béren kívüli juttatásokkal is érdemes ösztönözni.
A céges csoportos életbiztosítások is lehetnek ilyen ösztönzők, amelyek egy sor előnnyel járnak. Az élet legnehezebb eseményeinél nyújthatnak segítséget a munkavállalók családtagjainak, ez pedig olyan előny, melynek jelentős szerepe lehet a szakemberek megtartásában, lojalitásuk erősítésében.
Nem csoda, hogy sok vállalat él ezzel a lehetőséggel. A híresztelésekkel szemben ez még annak ellenére is így van, hogy egy kedvezőtlen jogszabályváltoztatás miatt már nem annyira éri meg a vállalatoknak csoportos kockázati biztosításokat kötni, mint korábban.
Az adóterhek ugyan tényleg nőttek, de ez csak az érem egyik oldala. A csoportosan köthető céges életbiztosítás még mindig tud olyan előnyöket felmutatni, amelyek miatt érdemes továbbra is ezzel (is) motiválni a munkavállalókat.
Melyek ezek az előnyök? Milyen konstrukciók érhetők el a piacon? Kinek éri meg csoportos kockázati életbiztosítást kötni?
Ebben a cikkben részletes és hiteles válaszokat kapunk.
Mi a céges csoportos életbiztosítás?
Kockázati életbiztosítást, amelynek elsődleges célja, hogy a biztosított halála esetén is gondoskodni tudjon szerettei anyagi biztonságáról, egyénileg és csoportos formában is lehet kötni. Az egyénileg köthető konstrukciókról bővebb információ a Kockázati életbiztosítás útmutatóban olvasható.
A céges csoportos biztosítás kiváló béren kívüli juttatási elem.
Csoportos biztosítás lehet akár egy családi szerződés is, de sokkal gyakoribb eset az, hogy a biztosítási szerződést nem magánszemély, hanem egy szervezet – például a munkáltató, egyesület, alapítvány – köti meg a munkavállalókra, melynek eredményeként egy nagyobb biztosítási közösség tagjai lesznek.
A céges csoportos életbiztosítás tipikusan egy ilyen konstrukció, ami egy béren kívüli juttatási elem. Egy vállalati biztosítással munkáltatóként nemcsak a megbecsülésünket fejezhetjük ki, hanem extra biztonságot is adhatunk a munkavállalóinknak és családtagjaiknak a nem várt és nem tervezhető élethelyzetekben.
Bár az életbiztosításoknak van megtakarításos változata is, csoportos szerződés keretében kizárólag kockázati konstrukciók köthetők. Ez azt jelenti, hogy a biztosító meghatározott biztosítási események (pl. életbiztosítás esetén haláleset, balesetbiztosítás esetén különböző balesetek) bekövetkezésekor fizet a munkavállalónak, illetve kedvezményezettjének (pl. házastársnak) egy előre meghatározott összeget. Ha a biztosítási idő lejár vagy a munkavállaló kilép a cégtől, számára a biztosítás védelme megszűnik.
Korábban kedvelt volt a munkáltatók körében a megtakarításos életbiztosítás is juttatásként, amikor a biztosítási díj egy része befektetésre került, amit – a hozamokkal együtt – a szerződés lejártakor vagy megszüntetésekor fizetett ki a biztosító. Ma ilyen konstrukció céges kötelékben egyénenként továbbra is köthető ugyan, de ezeket a termékeket a kedvezőtlen adózási feltételek miatt már nem nagyon keresik.
A céges kockázati életbiztosítás ma már ritkán áll egymagában, legtöbbször olyan kombinált biztosításokat kötnek a cégek a munkavállalóikra, amelyek egészségbiztosítási és/vagy balesetbiztosítási elemeket is tartalmaznak.
Ez nagy segítséget jelenthet a munkavállalóknak. Baleset, műtét vagy tartósabb egészségügyi problémák, rokkantság esetén egy összegtérítéses egészségbiztosítási vagy balesetbiztosítási elemek nemcsak a kezelés költségeit fedezi, de a kieső jövedelmet is pótolhatja. A kockázati életbiztosítási elem pedig a munkavállaló esetleges halála esetén a családtagjaik életét könnyítheti meg anyagilag.
Ma már óriási a választék a kombinált céges életbiztosítások palettáján, rengeteg termék és konstrukció közül választhatunk. Mielőtt azonban a főbb típusokat sorra vennénk, nézzük meg, mi a különbség egy egyéni és egy csoportos biztosítás között.
Miben más a csoportos és az egyéni biztosítás?
Ahogy a nevében is benne van, csoportos biztosítást soha nem egyénenként, hanem előre létrehozott közösségekre, például munkavállalók egy csoportjára (vagy akár az összes munkavállalóra) lehet kötni.
A szerződő felek ez esetben a biztosító és a munkáltató (pl. vállalat, egyesület), a biztosítási díjat is ez utóbbi fizeti. A biztosítottak pedig a munkavállalók köréből kerül ki. A biztosított megadhat egy vagy több kedvezményezettet, így kijelölheti, hogy halála esetén ki legyen jogosult a biztosítási összegre. Ha nem jelöl meg senkit, akkor halála esetén a törvényes örökös(ök) lesznek jogosultak a biztosítási összegre. Amennyiben egészség- vagy balesetbiztosítási elemeket is tartalmaz a biztosítás, azok tekintetében természetesen maga a biztosított a kifizetések kedvezményezettje.
Egyes konstrukcióknál lehetőség van arra, hogy a kulcspozícióban dolgozókra (pl. topmenedzserek, tulajdonosok) kötött biztosítás esetén a kedvezményezett – a munkavállaló által kijelölt személy(ek) mellett – lehet maga a cég vagy a cég másik tulajdonosa is.
A szerződés létrejöttéhez a munkavállalóknak különösebb teendőjük nincs, általában egy nyilatkozattal vagy a munkaszerződés aláírásával automatikusan biztosítottá válnak.
Míg egyéni életbiztosítást általában hosszabb, fix időre, 5–25 évre lehet kötni, lejáratig rögzített feltételekkel, addig a csoportos változatot többnyire nem kötött, hanem határozatlan, azaz tartam nélküli futamidőre köthető. Ez évente megújuló szerződést jelent, amit az évforduló előtt 30 nappal fel is lehet mondani. A szerződés addig él, amíg a munkavállaló az adott cég (biztosítási közösség) tagja.
Szintén fontos tudni, hogy míg az egyéni biztosítási szerződéseket a biztosító a futamidő alatt egyoldalúan nem mondhatja fel és nem módosíthatja (kivéve a szerződésszegést, például a biztosítási díj kifizetésének elmaradása esetén), addig a csoportos biztosításokat bizonyos időközönként (1-3 év) felülvizsgálhatja és átárazhatja, vagy akár fel is mondhatja.
Kérjen díjmentes tanácsadást független szakértőinktől!
A céges biztosítások ugyanakkor jelentős előnyökkel járnak. Egyrészt a csoportos konstrukciónak köszönhetően a biztosító kockázata (ezáltal a költsége) nagymértékben megoszlik. Egy munkáltatói szerződés azokat is biztosítja, akik amúgy nem kötnének biztosítást, esetleg kevésbé veszélyeztetettek is a szerződés alá esnek. Ebből következően a csoportos biztosítások ára lényegesen kedvezőbb, mint az egyéni változatoké. Ugyanolyan kockázati összegű biztosítást egy csoportos szerződés keretében jóval olcsóbban elérhető, mintha ugyanezt magánszemélyként kötné meg valaki.
A csoportos életbiztosítás esetében viszont a konstrukciók nem személyre, hanem cégre, és a cégen belül pedig kisebb csoportok igényeire szabják. Például külön biztosítási csomagot lehet összeállítani a topmenedzsereknek, egy másikat az autóval közlekedő dolgozóknak, egy harmadikat a kulcsembereknek stb.
Csoportos biztosítás esetében a munkavállalók életkora is más súllyal esik a latba – ugyanolyan feltételekkel lesz kedvezményezett egy 29 éves, mint egy 50 éves. Ez egyéni szerződések esetén elképzelhetetlen. Céges biztosítás kötésekor a biztosító a biztosítottak egyéni egészségügyi állapotával, kockázati körülményeivel (például dohányzás, elhízás, magas vérnyomás, cukorbetegség stb.) is jóval megengedőbb. Ezért aztán általában nincs szükség személyes megjelenést igénylő, részletes orvosi kivizsgálásra, a munkavállalóknak általában elegendő egy egyszerű kérdőívet kitölteniük, ami az általános egészségi állapotukra vonatkozó kérdéseket tartalmaz.
Mindezek nemcsak megkönnyítik, de jelentősen meg is gyorsítják az ügyintézést. Az egyéni életbiztosítással ellentétben egy céges csoportos életbiztosításhoz a munkavállalók a munkaviszonyuk kezdete után akár az interneten keresztül, néhány adat megadásával is csatlakozhatnak.
A céges konstrukciók népszerűségét az utóbbi években ugyanakkor visszavetette, hogy 2019. január 1-jétől a céges életbiztosítások már nem minősülnek adómentes juttatásnak. A munkáltatóknak adókat és járulékokat kell tehát fizetni a biztosítási díj után, tehát ez a cégeknek (és bizonyos esetekben a munkavállalóknak is) plusz költségekkel jár. Ez azonban nem feltétlenül jelenti azt, hogy a céges életbiztosításoknak ne lenne továbbra is létjogosultsága, hiszen a fenti előnyök még mindig vonzó juttatássá teszik.
Milyen típusú céges életbiztosításokról beszélhetünk?
Bár az említett kedvezőtlen adózási változások miatt valamelyest csökkent a csoportosan köthető biztosítások száma, azért ezek a kockázati konstrukciók még mindig szép számmal jelen vannak a piacon. Ezt mi sem bizonyítja jobban, minthogy a legtöbb nagy biztosítótársaság (pl. Generali, Union, Allianz, Aegon, Uniqa, MetLife, NN Biztosító) számos vonzó csomagot kínál a munkáltatóknak.
Az alábbiakban áttekintjük a kombinált céges biztosításokkal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat.
Jellemzően olyan kombinált konstrukciókat keresnek a cégek, amelyben nemcsak kockázati életbiztosítás szerepel, hanem más elemekkel is kiegészíthetik azt. A következőkben ezek részleteivel ismerkedhetünk meg.
Kombinált céges csoportos biztosítások
Cégvezetőként pontosan tudjuk, hogy a vállalatok mindennapi életében a munka során fokozott hangsúly helyeződik a dolgozók egészségére és biztonságára is, így nem csoda, hogy a haláleseti védelem mellett a céges biztosítások tekintetében az egészség- és balesetbiztosítási szolgáltatásokra is nagy igény mutatkozik.
Egy vagy több jól összeállított élet-, egészség- és balesetbiztosítási csomaggal széles körű védelmet és anyagi támogatást tudunk nyújtani az alkalmazottaknak a legkülönbözőbb váratlan eseményekre is, legyen az egy baleset vagy egy súlyosabb betegség.
A kulcs itt – ahogy azt már láthattuk – abban rejlik, hogy a csoportos biztosítás a cégre szabható, vagyis mindig az adott vállalat méretéhez, tevékenységi köréhez és a biztosított munkavállalókhoz leginkább passzoló kockázati elemeket tartalmazza.
Biztosítónként változik, hogy egy csoportos ajánlatban milyen elemek közül választhatunk. Az Aegonnál például több mint 30 szolgáltatási elemet kombinálhatunk kockázati életbiztosítással, de más biztosítónál – pl. a Generalinál, az NN-nél, az Uniqa-nál, az Unionnál – is 15-20 tételből válogathatjuk ki az igényeinknek megfelelőket, akár több biztosítotti csoportra külön-külön is.
Balesetbiztosítási elemek
A balesetbiztosítási tételek gyors anyagi segítséget adnak a munkavállalóknak, illetve családjuknak. Ez az összeg szabadon felhasználható, így akár a különböző baleseti helyzetekből adódó költségek (pl. kórházi napidíj, műtéti díj, kiesett jövedelem pótlása, többlettérítés a hozzátartozóknak baleseti halál esetén) vagy az emiatt keletkezett bevételkiesés pótlásához is felhasználható.
A leggyakoribb balesetbiztosítási események, amelyek szinte minden biztosító ajánlatában megtalálhatók, és amelyek bekövetkeztekor térítésre jogosult lehet a biztosított (vagy a kedvezményezettje), a következők:
- baleseti/munkahelyi baleseti halál;
- balesetből/munkahelyi balesetből eredő maradandó egészségkárosodás (rokkantság);
- csonttörés;
- csontrepedés;
- baleseti égési sérülések;
- közlekedési baleseti halál;
- közlekedési balesetből eredő maradandó egészségkárosodás;
- egy hónapon túl gyógyuló sérülések;
- 2 héten túl gyógyuló sérülések.
A fentieken túl még a következő szolgáltatások is képezhetik egy céges életbiztosítási ajánlat balesetekre vonatkozó részét:
- baleseti költségek térítése (pl. gyógyszer díja, hazaszállítás díja);
- baleseti kórházi napi térítés;
- baleseti műtétek térítése;
- poggyász és ruházat sérülésére vonatkozó biztosítás;
- baleseti keresőképtelenségi napi vagy egyösszegű térítés;
- baleseti eredetű lábadozási támogatás.
Mint látható, a balesetbiztosítási szolgáltatások köre igen széles, és általuk nem csak a munkahelyi balesetek fedhetők le.
Egészségbiztosítási elemek
Egészségbiztosítási elemekkel is kombinálva egy csoportos életbiztosítás nemcsak arra jó eszköz, hogy kifejezzük a munkavállalók felé, hogy megbecsüljük őket és a bajban is számíthatnak a cégre. De pótolhatatlan segítséget nyújt abban, hogy a munkavállalók mielőbb újra munkába álljanak, illetve ismét és hosszú távon is teljes értékű, hasznos dolgozói legyenek a vállalatnak, ráadásul a cég költségei (pl. betegszabadságok miatt) is csökkenthetők.
A leggyakoribb egészségbiztosítási tételek a következők:
- kritikus betegségeket fedező biztosítás;
- rosszindulatú daganatos betegségre szóló biztosítás;
- bármely okból (pl. betegségből) eredő rokkantsági biztosítás;
- bármely okú (nem csak baleseti) műtéti térítés;
- bármely okú (nem csak baleseti) kórházi napi térítés;
- gyermek születése esetén járó egyösszegű kifizetés;
- asszisztenciaszolgáltatások (pl. 24 órás telefonos orvosi tanácsadás).
Fontos tudni, hogy baleset- és egészségbiztosítást több biztosítónál önmagában is, azaz kockázati életbiztosítás nélkül is lehet kötni egyénileg és csoportosan egyaránt. Az összegtérítéses vállalati egészség- és balesetbiztosítások, valamint szolgáltatásokat kínáló egészségbiztosítások (ld. rendszeres orvosi szűrőprogramok biztosítása, diagnosztikai vizsgálatok) sok cégnél a dolgozói juttatási csomag fontos részei.
Kiknek éri meg?
A fenti baleset- és egészségbiztosítási szolgáltatások tetszés szerint kombinálhatók egy kockázati életbiztosítással. Csoportos konstrukció akár két munkavállalótól is megköthető. Egy csoportos biztosítás éppúgy ösztönző eszköz lehet tehát egy 2000 fős nagyvállalatnak, mint egy 10 fős kisvállalkozásnak.
A több tíz főt foglalkoztató cégek esetén ráadásul lehetőség van arra is, hogy különböző biztosítotti csoportokra, ezáltal különböző összetételű biztosítási csomagokra osszuk a munkavállalókat. Így megoldható, hogy egyrészt a kockázatosabb munkakörben dolgozókról (pl. gyári dolgozók, gépkocsivezetők) kiemelten is gondoskodjunk, másrészt a kulcsembereket (pl. cégvezetőket, menedzsereket, topvezetőket) egyedileg is elismerjük, lojalitásukat növeljük.
Kis- és nagyvállalatoknak egyaránt megéri kombinált csoportos biztosítást kötni.
A variációk tárháza széles, de egy átgondolt csoportos életbiztosítás leggyakrabban úgy néz ki, hogy tartalmaz egy markáns haláleseti biztosítást (munkavállalói csoportonként eltérő összeggel: pl. 5–20 millió Ft-tal), van mellette szintén magasabb összeggel egy bármely okú rokkantsági védelem (pl. 3–10 millió Ft), amit kiegészíthetünk baleseti halálra és baleseti rokkantság esetére szóló többlettérsítéssel, valamint a kritikus betegségekre szóló elemmel. Ezek a szolgáltatások a tragédiának számító életeseményeket lefedik, ami mellé a mindennapos kockázatokat szintén célszerű lehet belevenni: a kórházi napi térítést, a műtéti térítést (és/vagy ezek baleseti verzióját) és egy csonttörési védelmet, hiszen ezek azok, amelyek tényleg bármikor bárkivel megtörténhetnek.
Érdemes olyan biztosítási csomagot választanunk, amely a cég igényeihez leginkább igazodik, és garantálja a dolgozók számára, hogy a jövőbeli, váratlan helyzetekre megfelelően felkészülhessenek.
Tisztán kockázati csoportos életbiztosítás
Néhány biztosítótársaság (pl. Aegon) a nagyobb cégek kulcsembereinek, vezetőinek, topmenedzsereinek, tulajdonosainak védelmére nagyobb összegű, tisztán kockázati életbiztosítást is kínál.
Ezek a csoportos biztosítások általában több tíz- vagy százmilliós összegű védelmet jelentenek, és kifejezetten azokra a munkavállalókra kötik a cégek, akiknek átlagon felüli jövedelmük van, ezáltal egy esetleges tragédia a családjukra is nagyobb terheket róna. Illetve átlagon felüli szerepük van a cégben, így az elvesztésük és pótlásuk a vállalat számára is jelentős anyagi megterhelést okozna.
A tisztán kockázati életbiztosításoknál előfordulhat, hogy a munkavállaló hozzátartozója mellett a cég vagy egy másik tulajdonos is kedvezményezett. Így a kulcsemberek elvesztése esetén a vállalat is nagyobb összeghez juthat, amelyből megoldhatja a kiesett munkaerő pótlását, üzletrész megváltását stb.
Esettanulmányok
Az eddigiek során végignéztük a csoportos kockázati életbiztosításokkal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat. A még jobb érthetőség kedvéért következzen két céges példa, amely szemlélteti, milyen nagy segítséget jelenthet egy vállalati csoportos biztosítás a munkavállalóknak és hozzátartozóiknak, ha megtörténik a baj.
Nagy Zrt. esete
A Nagy Zrt. egy magyar székhelyű gyártó vállalat, több mint 500 alkalmazottal. Miklós 15 éve mérnök pozícióban dolgozik a cégnél, mindig is elégedett volt az állásával, mert általa biztos anyagi hátteret tudott nyújtani a családjának. Miklós felesége, Zita és két kisiskolás lányuk soha nem szenvedett hiányt semmiben.
A lakástörlesztő mellett sokat félretenni ugyan nem tudott a család, de Miklós fizetéséből kényelmesen megéltek, ezért mikor a két kisgyerek iskolás lett, és a kisebbik lányuknál tanulási problémák adódtak, hezitálás nélkül dönthettek úgy, hogy Zitának elegendő részmunkaidőben tanítást vállalnia, a fennmaradó időt fordítsa inkább a gyerekek nevelésére, és segítse a kislányukat a fejlesztésben.
A kiegyensúlyozott életnek egy csapásra szakadt vége, mikor egyik nap Miklós hazafelé tartva a munkából az utcán összeesett. Pár órával később a kórházban hidegzuhanyként közölték Zitával a rossz hírt, a férje sajnos meghalt.
A hirtelen gyásszal együtt a feleség nyakába szakadt a 15 milliós lakáshitel törlesztése és minden egyéb anyagi teher, amelyre korábban nem volt gondja. Így gyorsan egyértelművé vált, hogy a 4 órás tanítói jövedelméből a család megélhetését már a következő hónaptól kezdve sem tudja finanszírozni.
Ugyanakkor Miklósnak volt egy céges kockázati életbiztosítása, így a biztosító pár héten belül már utalta is Zitának az 10 millió forintos haláleseti összeget. Zita így fellélegezhetett, és néhány hónap múlva azzal a biztos tudattal kereshetett 8 órás főállást, hogy ő és a lányok anyagilag továbbra is biztonságban lesznek.
A bemutatott esettanulmány csak egy példa, a valóságban azonban nemcsak a több ezer fős nagyvállalatok dolgozói számára lehet elérhető alternatíva a csoportos kockázati életbiztosítás.
Kis Kft. esete
A Kis Kft. a rendszerváltás óta működő családi vállalkozás ugyanazzal a hét alkalmazottal. Fodrász- és kozmetikai cikkek kis- és nagykereskedelmével foglalkoznak egy vidéki nagyvárosban, árbevételük évente kb. 100 millió forint.
A cégvezető, Marika, korábban maga is fodrász volt, és alkalmazottai közül is többen szépségipari szakemberek, üzletének egyik fő húzóereje ugyanis a piacismeret mellett a szakmai tanácsadás.
Marika okos vezető, alkalmazottait megbecsüli, de kisvállalkozóként sajnos nem tud versenybe szállni a multinacionális vállalatok által kínált fizetésekkel. Ezt ellensúlyozva az elmúlt években számos béren kívüli juttatást vezetett be, többek között a cég összes dolgozójára csoportos kockázati biztosítást kötött.
Igaz, hogy adózni is kell rá, de Marika a biztosítási díjat céges költségként elszámolhatja, a biztosításnak köszönhetően pedig nemcsak az alkalmazottai, de több esetben a cége működését is megkönnyítette.
Legutóbb például a kiszállító embere, Zoltán, a háromgyermekes családapa karambolozott, megsérült a lába. A biztosításnak köszönhetően nemcsak a táppénzes időszakra tudták pótolni a keresetét, de a szerződésének megfelelően műtéti térítésben is részesülhetett, amire szintén előre meghatározott összeget fizetett a biztosító.
Így Zoltán 6 hónap helyett összesen 6 hetet volt távol, erre az időre könnyedén meg tudták oldani a helyettesítést, a lábadozás idejére pedig a családjának sem kellett összehúznia a nadrágszíjat.
Bár Zoltánt a konkurencia többször is megpróbálta már jobb fizetésért átcsábítani, az eset óta esze ágában sincs ezekre az ajánlatokra igent mondani.
Kis Kft. esete jól mutatja, hogy mennyi minden múlhat egy sebezhetőbb, kisebb cég életében is azon, hogy mennyire gondolkodik előre az alkalmazottait illetően.
A céges életbiztosítás költségei
A fentiek után adódhat a kérdés, hogy mégis milyen költségeket jelent egy csoportos kockázati életbizosítás egy cég (vagy éppen a munkavállaló) számára. A biztosítások díját illetően általánosságban elmondható az az evidencia, hogy minél teljesebb körű és minél magasabb összegű a védelem, annál nagyobb a biztosítás díja. Ez nem egy elhanyagolható szempont, még akkor sem, ha tény, hogy a költségek egy céges konstrukcióban jóval alacsonyabbak, mintha egyénileg kötnénk ugyanazokat az elemeket tartalmazó biztosítást.
A céges csoportos biztosítás díja több tényezőtől függ, mindenképpen személyre szabott ajánlatot kell kérnünk, ha pontos számokat szeretnénk látni.
A csoportos biztosítás költségei két részből állnak: van egyrészt a biztosítási csomag éves, féléves, negyedéves vagy havi díja, amit a biztosítónak fizet a cég. És 2019 óta van a csoportos biztosításoknak egy adóvonzata is, amelyről a következő fejezetben szintén szó esik majd.
A csoportos biztosítás díja
A céges kockázati biztosítások díja viszonylag széles sávban mozog, megállapítása már csak azért is nehéz, mert cégenként egyedi ajánlatot ad a biztosító. Pontos összegeket így nem találhatunk a biztosítók honlapjain, de érdemes tudni, hogy az ajánlatban később szereplő összeget mi határozza meg.
A biztosítási díj három fő tényezőtől függ:
– a biztosítotti csoportok számától;
– a biztosítottak, azaz a munkavállalók létszámától;
– a választott biztosítási védelem és kiegészítő szolgáltatások számától és értékétől.
Ahhoz tehát, hogy össze tudjuk vetni az egyes biztosítók ajánlatait, tudnunk kell, hogy összesen hány biztosítotti csoportot, azaz hány különböző biztosítási csomagot szeretnénk indítani. Hány munkavállalóra kötjük az egyes csomagokat? Valamint milyen jellegű és milyen fokú védelmet kívánunk a dolgozóknak nyújtani?
A csoportos biztosítás nagy előnye, hogy több, azonos munkakört betöltő dolgozót egy csoportba és azonos védelem alá vonhatunk. Így nem csak egyszerűbb a szerződés és a nyilvántartás, de összességében sokkal kedvezőbb lesz a díjszabás, már csak azért is, mert így az adminisztrációs terhek is csökkennek.
Hogyan adózunk a csoportos életbiztosítások után?
A biztosítási díj mellett a céges biztosításoknak 2019 óta van egy másik, szintén nem elhanyagolható költségtétele. 2019. január 1-jéig lehetősége volt a munkáltatóknak, hogy a cafeteria rendszerén belül, béren kívüli juttatásként egy meghatározott összegig (a mindenkori minimálbér 30 százalékáig) adómentesen kössenek a dolgozókra élet-, baleset- és egészségbiztosítást.
A cafeteriatörvény módosításával ez a kedvezmény megszűnt, ami azt jelenti, hogy a munkáltató csak jövedelem formájában (munkabérként adózva) tud céges biztosítást kötni.
Ez a többletteher azt eredményezte, hogy az utóbbi években valamelyest csökkent a céges csoportos biztosítások iránti kereslet. Ez a csökkenés azonban nem olyan jelentős, és még mindig sok cég gondolja úgy, hogy vállalva az adóterheket, továbbra is megéri béren felüli juttatásként kockázati életbiztosításokban gondolkodni.
A céges biztosítások adózásánál két út lehetséges:
Személyi jövedelemként (azaz bérként) adózik a munkáltató és a munkavállaló is, tehát az adóterheken osztozik, ha a biztosítási szerződésből az adott biztosítottakra jutó díj konkrét összege külön-külön megállapítható.
Ilyenkor a munkáltatónak 13% szociális hozzájárulást (szocho) kell fizetnie a biztosításra költött összeg után. A munkavállalótól pedig 15% személyi jövedelemadót (szja) és 18,5% társadalombiztosítási járulékot (tb-járulékot) vonnak le a biztosítási díj összege után (tehát összesen 33,5%).
Csoportos adózásra (ez a másik út) akkor kerülhet sor, ha nem megállapítható, hogy a csoporton belül melyik biztosítottra arányaiban mennyi díj jut. Tipikusan ilyen helyzet, ha az átlagéletkort alapul véve azonos fejenként díjtétellel számol a biztosító az egyes kockázati csoportokban. A céges csoportos életbiztosítások kapcsán pedig a legtöbbször ez a helyzet. Ilyenkor a munkavállalót nem, csak a munkáltatót terheli fizetési kötelezettség az alábbiak szerint: a biztosítási díj 1,18 szorosára 15% szja-t + 13% szocho-t kell fizetnie.
100 000 forint biztosítási díj esetén a kétféle adózási mód összegszerűen a következőképp alakul:
| Bér szerinti adózás esetén | Csoportos adózás esetén | |
|---|---|---|
| Munkáltató által fizetendő járulék összege | 13.000 Ft | 33.400 Ft |
| Munkavállaló által fizetendő járulék összege | 33.500 Ft | 0 Ft |
| Összes fizetendő járulék | 46.500 Ft | 33.400 Ft |
| Összes kiadás | 146.500 Ft | 133.400 Ft |
Látható tehát, hogy a csoportos kockázati életbiztosítások az adózástól függően jelentős mértékű terheket rónak a cégre és adott esetben a munkavállalóra is. Azonban ha a céges életbiztosítás az bér szerinti adózásba esik, akkor természetesen arra is van lehetőség, hogy átvállaljuk munkavállalónk válláról a terheket. Ez befektetés lehet a munkatársainkba, hosszú távon pedig a cég jövőjébe, így mindenképpen érdemes rajta elgondolkodni.
Továbbra is megéri a cégeknek csoportos életbiztosítást kötni!
Látható, hogy bár a csoportos biztosítás jelent némi extraköltséget a cégeknek, ez a juttatás mégis sok munkavállalónál – ahogy azt a fenti két esettanulmányban is láthattuk – lehet a bértárgyalás és a megtartás fontos eszköze.
Az egyéni kockázati biztosítások és az öngondoskodás egyre elterjedtebb hazánkban is, ezért az a cég, amely ezt a költséget és a biztosításokkal járó adminisztrációt leveszi a dolgozói válláról, komoly versenyelőnyt érhet el a piacon.
Sok munkavállaló számára erősen motiváló, ha a munkahely pluszjuttatásként életbiztosítást köt rá. Különösen akkor, ha az egyéni feltételei miatt – pl. dohányzás, magas vérnyomás – magánszemélyként csak jelentősen drágább és szűkebb konstrukciókat érne el.
A vállalatoknak kínált kedvező csoportos biztosításokkal minden cég a saját elképzelése szerint vonhatja védelem alá az azonos kockázatot hordozó munkavállalói csoportokat, melyekhez külön-külön további kiegészítő szolgáltatásokat tud rendelni.
Ezzel nem csak differenciálni tudja a dolgozóinak nyújtott béren kívüli ösztönzőket, de az értékes többletjuttatással úgy növelheti profitját, hogy közben a népszerűsége is nő.
Mivel azonban minden cég igénye más, és számos konstrukció közül választhatunk, érdemes szerződés előtt egy független tanácsadó segítségét kérni, hogy a legjobb ajánlatokat ismerve tudjuk összerakni az optimális biztosítási csomagot.
Kérjen díjmentes tanácsadást és tudja meg, hogy Önnek személyre szabottan melyik a legjobb megoldás!
